Kurzarbeitergeld wegen Coronavirus - was ist jetzt zu tun?

Kurzarbeitergeld beantragen - das müssen Sie als Unternehmer jetzt wissen. In unserem Artikel haben wir die Voraussetzungen sowie Alternativen für Sie zusammengefasst.

Kurzarbeitergeld – das können Sie jetzt tun:

Unternehmen bekommen in dieser besonderen Situation Unterstützung, damit sie Entlassungen vermeiden und sie zusammen mit ihren Beschäftigten nach der Krise unmittelbar wieder durchstarten können. So sichern wir gemeinsam Arbeitsplätze. Dazu werden die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erleichtert:

Rückwirkend zum 01.03.2020 gelten die beschlossenen Vereinfachungen im Hinblick auf die Auswirkungen des Coronavirus.

Dies sind:

  • Absenken der Quote der im Betrieb Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 Prozent
    Bisher: Mindestens 1/3 der Belegschaft muss von Arbeitszeitreduzierungen betroffen sein, bevor Kurzarbeitergeld gewährt wird (§ 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB III).
  • Teilweise oder vollständiger Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden.
    Bisher: Betriebe, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen bestehen, müssen diese zur Vermeidung von Kurzarbeit einsetzen (§§ 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 SGB III).
  • Ermöglichung des Kurzarbeitergeldbezugs auch für Leiharbeitnehmer.
    Bisher: Leiharbeitnehmer haben bislang keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG).
  • Vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit. In der Umsetzung berechnet der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld, zahlt es den Arbeitnehmer aus und beantragt es bei der Bundesagentur für Arbeit.
    Bisher: Der Arbeitgeber hat während des Bezugs des Kurzarbeitergeldes die Sozialversicherungsbeiträge weiter zu bezahlen.

A: Grundsätzliche Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld

 

1. Formelle Voraussetzungen

  • Das Arbeitsverhältnis besteht fort (auch bei Arbeitsausfall 100 % - Erstattung dennoch 60 % bzw. 67 %)
  • Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit grundsätzlich nicht einseitig anordnen, er ist gebunden an:
    • a) bestehende Tarifverträge/ Betriebsvereinbarungen
    • b) den Einzelvertrag
    • c) die Zustimmung des Arbeitnehmers (Eine unverbindliche Vorlage erhalten Sie auf Nachfrage bei Ihrem RTS-Berater)
    • d) Ohne dessen Einverständnis kommt lediglich eine (Änderungs-)Kündigung in Betracht

Hinweis: Grundsätzlich sind Überstunden und Alturlaub aus 2019 vor Geltendmachung des KuG abzugelten. Aufgrund der aktuellen Entwicklung und der anstehenden Neuregelungen, sollten Urlaub und Arbeitszeitkonten im Hinblick auf das „Coronavirus“ KuG keine allzugroße Bedeutung beigemessen werden, da die Liquiditätsschonung Vorrang hat und ansonsten ins Leere liefe.

Wenn möglich, sind zunächst oben genannte Punkte zu beachten. In der Praxis ist aber in der aktuellen Lage auch ein/e „Befehl/Anordnung“ zur Kurzarbeit denkbar (pragmatische Lösung).

2. Inhaltliche Voraussetzungen

Ein erheblicher Arbeits- und Entgeltausfall liegt vor, wenn er

  • auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, bspw. bei
    • Ausbleiben von Aufträgen
    • Ausbleiben von Lieferungen durch Lieferanten
    • Betriebsschließung durch Allgemeinverfügung
  • vorübergehend ist (i. d. R. erfüllt, 24 Monate zulässig)
  • unvermeidbar ist
  • mindestens 10 % (aktuell) der Beschäftigten von mindestens 10 % Arbeitsausfall betroffen sind.

Bitte begründen Sie deshalb, inwieweit die Folgen des Coronavirus ausschlaggebend für die Arbeitsausfälle in Ihrem Betrieb sind. (Vergleichswerte, die die Unterauslastung belegen u. U.  BWA, Angaben zu Produkten/Dienstleistungen; Hauptauftraggeber bzw. –nehmer, Angaben zur vorübergehenden Natur des Arbeitsausfalls).

Kein solches Ereignis liegt derzeit vor, wenn

  • Arbeitnehmer aufgrund der Kinderbetreuungssituation nicht mehr in den Betrieb kommen
  • Arbeitnehmer aus Angst vor Ansteckung zuhause bleiben
  • der Arbeitgeber Arbeitnehmer aus Vorsichtsgründen nach Hause schickt
  • Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten können.

In diesen Fällen können alternative Erstattungen in Betracht kommen, s. u.

3. PERSÖNLICHE VORAUSSETZUNGEN

  • Es liegt ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vor (Grenzgänger und ausländische Mitarbeiter erhalten dann KuG, wenn der Arbeitnehmer in Deutschland versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung ist)
  • das Arbeitsverhältnis ist nicht gekündigt und nicht aufgehoben
  • der Arbeitnehmer ist nicht vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen

Ausschluss bspw. bei Arbeitnehmer/-innen,

  • die das für die Regelaltersrente erforderliche Lebensjahr vollendet haben,
  • während der Zeit, für die ihnen eine Rente wegen voller Erwerbsminderung oder eine vergleichbare Leistung eines ausländischen Leistungsträgers zuerkannt ist;
  • die in einer geringfügigen Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV stehen;
  • Auszubildende (diesen ist das Auszubildendengehalt weiter zu bezahlen), Aushilfen
  • Während der Zeit, in der sie Krankengeld beziehen, es sei denn, sie
    werden erst während des KuG Bezugs krank.
  • nicht sozialversicherungspflichtige Gesellschafter-Geschäftsführer erhalten kein KuG, da dies nach § 98 SGB III an die Versicherungspflicht geknüpft ist
  • bisher muss Zuverdienst während KuG auf dieses angerechnet werden.

§ 421c SGB III neu

Vorübergehende Sonderregelungen im Zusammenhang mit Kurzarbeit

In der Zeit vom 1. April 2020 bis 31. Oktober 2020 wird, abweichend von § 106 Absatz 3, Entgelt aus einer anderen, während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommenen Beschäftigung in systemrelevanten Branchen und Berufen dem Ist-Entgelt nicht hinzugerechnet, soweit das Entgelt aus der neu aufgenommenen Beschäftigung zusammen mit dem Kurzarbeitergeld und dem verbliebenen Ist-Entgelt aus der ursprünglichen Beschäftigung die Höhe des Soll-Entgelts aus der Beschäftigung, für die Kurzarbeitergeld gezahlt wird, nicht übersteigt. Die während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommenen Beschäftigungen nach Satz 1 sind versicherungsfrei zur Arbeitsförderung.“

Dazu sollen auch die Zeitgrenzen für die kurzfristige Beschäftigung von drei Monaten bzw. 70 Arbeitstagen vorübergehend auf fünf Monate bzw. 115 Arbeitstage erweitert werden.

B: Liegen diese Voraussetzungen nun vor, muss der Arbeitsausfall bei derzuständigen Bundesagentur für Arbeit angezeigt werden.

Gerne helfen wir Ihnen bei der Suche nach dem für Sie zuständigen Arbeitsamt, falls nicht bekannt, die Bundesagentur stellt auf ihrer Homepage auch eine Suchfunktion hierfür zur Verfügung.

Die Anzeige hat schriftlich – auch online – zu erfolgen. Das Kurzarbeitergeld muss für jeden Anspruchszeitraum (Kalendermonat) gesondert beantragt werden.

Der Anzeige über den Arbeitsausfall fügen Sie bitte folgende Unterlagen bei:

  • Zustimmung der Mitarbeiter zur Kurzarbeit (formlos – auf firmeninternem Briefkopfbogen)
  • bei Vorhandensein eines Betriebsrates: Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit

Die Anträge sind über die Homepage des Arbeitsamts erhältlich.

Wird Ihrem Antrag auf KuG zugestimmt, unterstützen wir Sie gerne bei den laufenden Meldungen und werden dies in der Lohnbuchhaltung umsetzen.

C: Ein Beispiel zur Höhe des Kurzarbeitergeldes

Der Arbeitnehmer verdient in Vollzeit 2.000 Euro brutto. Dies sind ca. 1.400 Euro netto. Kürzt der Arbeitgeber die Arbeitszeit aufgrund Kurzarbeit um die Hälfte, erhält der Arbeitnehmer einen Lohn von 1.000 Euro. Und damit ca. 800 Euro netto.

Berechnung:

    Der Arbeitnehmer erhält den Lohn um das Kurzarbeitergeld von 60 Prozent des Nettolohns, welches dem Arbeitnehmer entgangen ist, aufgestockt. D.h. 1.400 Euro abzgl. 800 Euro = 600 Euro davon 60 % = 360 Euro KuG (bei Arbeitnehmer mit Kindern 67 %)

    RTS Infoabteilung

    Folge Arbeitnehmer: anstatt 1.400 Euro netto nur noch 1.160 Euro netto

    Folge Arbeitgeber: anstatt 2.000 Euro nur noch 1.000 Euro brutto

    D: Alternativen zur Kurzarbeit / bei Arbeitnehmern, die die persönlichen Voraussetzungen nicht erfüllen

    • Abbau von Überstunden
    • Bezahlter Urlaub
    • Unbezahlter Urlaub
    • Einvernehmliche Herabsetzung des Arbeitslohns
    • Fristgemäße Kündigung
    • Fristlose Kündigung (beachte Besonderheiten)
    • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (ggf. Erstattung über U1)
    • Entschädigungsanspruch nach IfSG

    Die fachlichen Informationen auf dieser Seite sind der Verständlichkeit halber kurz gehalten und können die individuelle Beratung durch die Steuerberater der RTS nicht ersetzen. Die Informationen sind sorgfältig zusammengestellt und recherchiert, jedoch ohne Gewähr.

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