Lohnfortzahlung bei Kinderbetreuung (Rechtslage vor Corona)

Lohnfortzahlung bei Kinderbetreuung - wie ist die Rechslage vor Corona? DAS BMAS hat am 15.03. entschieden, dass die Bundesländer weitgehend die Beschulung und Betreuung von Kindern aufheben. Die Länder haben dabei sehr unterschiedliche Regelungen getroffen - von direkten Schul- und Kitaschließungen bis zur Aufhebung der Schulpflicht.

Welche Alternativlösungen gibt es?

Grundsätzlich, selbst wenn die selbstständige Kinderbetreuung ein persönliches Leistungshindernis für den Arbeitnehmer darstellt, besteht kein Entgeltanspruch. Folgende Alternativlösungen kommen in Betracht:

Urlaub
Überstunden
Homeoffice

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hatte sich am 15. März zur Frage der Lohnfortzahlung für Arbeitnehmer geäußert, die aufgrund der Betreuung ihrer Kinder vorübergehend nicht arbeiten können:

„Nach geltender Rechtslage können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Betreuung ihrer Kinder für einen kurzen Zeitraum ohne Lohneinbußen ihrem Arbeitsplatz fernbleiben. Voraussetzung ist, dass sie ihre Kinder nicht anderweitig betreuen können. Auf die Betreuung durch Großeltern sollte verzichtet werden, da ältere Menschen erheblich durch das Virus gefährdet sind und deren Gesundheit besonders geschützt werden sollte.“

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Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung des Kindes durch anderes Elternteil, Nachbarschaft…).
Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.
Dies bedeutet jedoch nicht unbedingt, dass der Anspruch auf das Arbeitsentgelt bestehen bleibt. Dies ist nur unter engen Voraussetzungen der Fall. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

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